Entrevista realizada com professores do instituto IF Sudeste MG, Campus Rio Pomba, revela opinião do

No dia 21 de maio 2017, realizamos uma entrevista com dois profissionais da administração e professores do IF Sudeste MG, Pedro Paulo Lacerda Sales e Carla Patricia Garcia. Leia abaixo uma apresentação de cada um e suas repostas.

Pedro Paulo Lacerda Sales: Administrador com especialização em Gestão de Micro e Pequenas Empresas, mestrando em Administração e Desenvolvimento Empresarial, e empresário da SENSUM Consultoria Empresarial Ltda (inativa no momento).

Carla Patricia Garcia: Administradora com especialização em Micro e Pequenas Empresas, mestre em Educação pela UnB, atua no campus Rio Pomba desde 2003 como docente na área de Gestão no Departamento Acadêmico de Ciências Gerenciais, tendo também passado por cargos administrativos como a direção de ensino no campus Muriaé e dedica-se às disciplinas nas áreas das TGAs e Gestão de Pessoas.

Grupo: A satisfação do trabalhador pode influenciar no desenvolvimento da empresa?

Pedro Paulo: Com certeza, equipes satisfeitas, trabalhando em ambiente que propiciem esta satisfação trazem resultados melhores para as organizações.

Grupo: A satisfação pode influenciar no ciclo constante do PODC (Planejamento, Organização, Direção e Controle)?

Carla Patrícia: Acredito que a satisfação do colaborador influência na sequência de todas as atividades da empresa e no comprometimento com os resultados. Portanto, o ciclo, que inicia-se com o Planejamento, corre o risco de ter um déficit logo no princípio pois sem um horizonte de curto, médio e longo prazo o planejamento se tornará frágil, sem possibilidade de sustentar-se.

Grupo: A satisfação no ambiente de trabalho pode influenciar a satisfação pessoal de acordo com sua experiência no mercado empresarial?

Pedro Paulo: Sim. Na minha opinião um trabalhador que atua em uma empresa onde há um bom ambiente de trabalho tende a ter também essa satisfação no plano pessoal.

Carla Patrícia: Bom, pelo que já vi, ouvi e li existe uma linha sensível entre estes pólos da questão pessoal e profissional. Fica difícil dizer que uma parte somente se satisfaria atrelada à outra, embora acredito serem complementares. Muitas vezes o trabalhador está (ainda que provisoriamente) desempenhando um papel que não é exatamente o que desejou ou até mesmo para o qual se preparou formalmente, mas por motivos diversos aceita-o. Pode ser inclusive por uma necessidade de abrir as portas para o mercado, ou mesmo de subsistência. Também não se pode negar que muitas pessoas tem enorme satisfação no trabalho e a vida pessoal pode não estar “lá essas coisas”. Por outro lado, acredito que isto precisa ser passageiro. A busca pela realização profissional não pode parar e quando atingida, irá facilitar muito a realização pessoal e vice e versa. Neste caso, um planejamento pessoal é indispensável. Qual é o seu lugar nesse mundo? Fazer um desenho de onde está e onde se quer chegar em ambos os aspectos, certamente irá contribuir.

Grupo: Partindo do pressuposto que o colaborador está totalmente insatisfeito, como o administrador deve agir?

Pedro Paulo: O gestor deve diagnosticar esse nível de insatisfação em toda a empresa para poder mensurar o “tamanho” e amplitude do problema para, aí sim, escolher a melhor estratégia para sanar os problemas que levam a essa insatisfação.

Carla Patrícia: Partir do Diagnóstico. Não ignorar o problema uma vez identificado. Se há realmente uma insatisfação, qual seria o motivo? Quem ou quantos estariam insatisfeitos ? Há uma percepção coletiva sobre o fato ou é isolado ? Identificar se é uma frustração pessoal no sentido de não ser este o lugar em que o colaborador gostaria de estar, de não ser a profissão com a qual ele se identifica pode ser o primeiro passo e neste caso a ação não seria diretamente responsabilidade da empresa. Isso quem vai resolver é a própria pessoa, antes mesmo de ser necessária intervenção da organização como uma possível demissão por exemplo. Mas, vamos imaginar que as causas sejam relacionadas às políticas da empresa. Neste caso, um diagnóstico mais profundo irá mostrar os pontos específicos e o administrador deve buscar ferramentas para atacar cada um deles sob pena de pena de perder capital intelectual por reforçar comportamentos organizacionais desestimulantes.

Grupo: Com o mesmo pensamento de insatisfação do colaborador como essa partícula pode influenciar toda a equipe e qual medida a ser tomada para que não ocorra esta influência?

Pedro Paulo: Como já mencionado na resposta anterior, o gestor precisa fazer um diagnóstico do ambiente organizacional para poder agir. Quando há caso isolados deve-se procurar entender a origem da insatisfação pois pode ocorrer de não ser ligada ao ambiente de trabalho e sim reflexo de problemas externos. De qualquer forma deve-se agir para evitar a propagação deste clima.

Carla Patrícia: Penso que na resposta à questão três, foi contemplada tal situação quando digo que deve haver uma percepção quanto aos fatos coletivos ou individuais. Daí será possível traçar diagnóstico e plano de ação. Considero ser muito importante o conhecimento do gestor em relação à sua equipe para saber como direcionar os esforços da empresa em políticas de manutenção dos colaboradores. Tendo feito isso e aprimorando essas políticas, aquele ou aqueles que não se adaptarem, acabam por se demitirem ainda que sem perceber. É importante não ignorar os sintomas para não haver o “contágio”.

Grupo: Quais os benefícios da satisfação no ambiente de trabalho no contexto das micro e pequenas empresas?

Pedro Paulo: Em empresas de pequeno porte sempre há um contato mais efetivo dos colaboradores com os clientes e, havendo bom ambiente de trabalho e equipe satisfeita, isso será percebido pelo cliente o que contribuirá para a fidelização do mesmo.

Carla Patrícia: Em todos os segmentos, todos os tamanhos de empresa, o sonho dos líderes é ter equipes altamente motivadas e satisfeitas. Os negócios serão mais sustentáveis e perenes à medida em que suas equipes são comprometidas e pensam longe. Assim, todos ganham e tem possibilidades de crescimento/desenvolvimento. Sem romantismo, acredito que as pessoas devem estar satisfeitas no lugar onde estiverem pois sem isso não se comprometerão a um projeto sólido. Porém, acredito que estar satisfeito ou não no trabalho será via de mão dupla. A empresa não pode ser a única responsável pela satisfação. O colaborador deve saber onde quer estar hoje, amanhã e sempre.

Grupo: Uma equipe satisfeita pode trazer vários benefícios para as empresas. Como o administrador deve recompensar seus colaboradores?

Pedro Paulo: Há vários estudos apontando que quando se fala em satisfação de colaboradores, o salário não vem em primeiro portanto, o gestor deve oferecer benefícios que impactem positivamente a família do colaborador como auxílio alimentação e plano de saúde, isso leva tranquilidade ao trabalhador por poder dar essa segurança à sua família. Outro benefício pode ser uma ajuda de custo para capacitação ou flexibilizar o horário de forma a permitir o funcionário estudar.

Carla Patrícia: Cada organização deve fazer seu “pacote” de recompensas, respeitando principalmente suas condições de cumpri-lo, o mercado onde está inserida e os objetivos do administrador para os negócios. Por lógica, se você quer a longevidade sustentada precisará reunir os melhores e estes precisam de recompensas adequadas ao seu empenho/resultado. Essas recompensas podem estar atreladas além da remuneração direta, ao desempenho, e observadas as questões legais, crescerem dentro do que podemos chamar de variável, ou seja, que varia de acordo com os resultados obtidos. Além disso, alguns benefícios de ordem espontânea e muitas vezes de baixo custo podem ser inseridos: cesta básica, plano de saúde e odontológico, horário especial para estudantes, cursos de formação e desenvolvimento. Enfim, há uma infinidade destes e podem ficar sob a criatividade do administrador. Ainda assim, ele precisa conhecer a sua equipe e saber o que os membros reconheceriam como benefício. Para cada público pode haver políticas diferentes que atendam suas características profissionais e até mesmo pessoais em alguns momentos da vida.