Ferramentas e dicas de diagnóstico e intervenção para pequenas e micro empresas

 

 

 

Na empresa, o gestor deve se atentar à possíveis sinais de comportamento dos colaboradores que podem estar relacionados com a insatisfação do funcionário com o seu trabalho. Alguns comportamentos, como por exemplo: a frequente ausência, a queda de produtividade, greves e manifestações, dependências do uso de álcool ou drogas, acidentes de trabalho e rotatividade; podem ser sinais de que o colaborador não está satisfeito no seu ambiente de trabalho, e por isso age de forma a se prejudicar, afetando consequentemente a empresa. Mas essas, dentre outras ações, causadas pelas emoções podem variar de pessoa à pessoa, pois isso dependerá dos valores, crenças e dificuldades de cada indivíduo. Portanto, cada um reagirá de uma determinada maneira.

Existem alguns estudos que dizem que a satisfação no trabalho tem relação com a saúde mental e física do colaborador na empresa. Estes afirmam também, que o funcionário mais satisfeito com o seu trabalho, tem melhor saúde e longevidade de vida. Mas ainda não existe consenso entre essas teorias, o que dificulta a compreensão correta desse construto.

 

Mas então, como saber se o colaborador está satisfeito com o seu trabalho?

 

Existem várias tabelas que podem ser usadas na empresa para avaliar o nível de satisfação de cada um. Uma delas é a Escala de Satisfação no Trabalho de Martins (1984), que passou por vários testes para ser definitivamente comprovada.

 

Como interferir na empresa, depois que se tem o diagnóstico?

 

Mudanças devem ser realizadas depois que se tem o diagnóstico correto, mas elas vão variar de acordo com os resultados obtidos na avaliação da satisfação do colaborador. Mas as mudanças mais comuns, geralmente estarão associadas com os itens listados abaixo:

 

• Discussão das mudanças com todos os trabalhadores da empresa, independente do cargo que exercem;

• Melhoria das formas de reconhecimento e valorização dos funcionários;

• Aumento das participações coletivas nas decisões da empresa;

• Implantar cursos de capacitação para aprimoramento das funções;

• Possibilidades de desenvolvimento da carreira de todos os colaboradores envolvidos;

• Melhorar a comunicação interna entre todos os níveis hierárquicos, principalmente, na supervisão;

• Mudanças no ambiente físico da empresa;

• Priorizar o fluxo das informações, para que todos consigam um rápido acesso à essas informações.

 

Como dito anteriormente, as intervenções dependerão do diagnóstico realizado e dos resultados encontrados e da forma como o gestor irá interpretar tais informações.

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Luana Graunk Pittelkow, 20 de maio 2017.

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Referências:

Martinez, M.C. & Paraguay, A.I.B.B. Satisfação e saúde no trabalho - aspectos conceituais e metodológicos. Cadernos de Psicologia Social do trabalho, [S.I.], 2003, vol. 6, p. 68, 72-75.

 

Martins, M.C.F & Santos, G.E. Adaptação e validação de construto da Escala de Satisfação no Trabalho. Psico-USF, v. 11, n. 2, jul./dez. 2006, p. 198-205.

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Escala da Satisfação no Trabalho (EST)

 

 

Escala de Satisfação no Trabalho (EST)

A EST é uma forma de medir o contentamento do trabalhador baseado em 25 itens, agrupados em 5 dimensões, que são:

· Satisfação com os colegas.

· Satisfação com o salário.

· Satisfação com a chefia.

· Satisfação com a natureza do trabalho.

· Satisfação com as promoções.

A qualidade desta escala pode ser atestada pelos seus satisfatórios índices de precisão.

Há também, uma versão reduzida da EST, permanecendo as cinco dimensões porém, com três itens de cada fator.

Na prática, a EST poderá ser feita coletiva ou individualmente atentando-se para que seja respondida corretamente.

Para interpretação dos resultados deverá considerar o valor do escore entre 1 e 7. Quanto menor, menos satisfeito; quanto maior, mais satisfeito.

Você pode encontrar as versões completas da EST no livro MEDIDAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL. de Mirlene Maria Matias Siqueira & cols.

 

 

 

Sabrina Mara  da Silva Vidal, 20 de maio 2017.

 

 

Referências Bibliográficas:

Siqueira, M.M.M. Medidas do comportamento organizacional, pág. 269-271.

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